Employment Assistance


A consultancy firm is committed to providing the best service in searching talents and profiles to its clients. It serves its clients by providing the right candidates across the globe and makes employment an easy task by being a middle man between the employer and the employees making it possible for both to be in touch.

Recruitment can be very challenging and tedious; there are plenty of candidates having that same degree and qualification but to search the right talent is a tough job, a consultancy firm makes it easy. At various charges, it provides consultancy to small, as well as bigger companies, the recruiting companies have well experienced staffs to make job searching easy for candidates.

They understand their client’s requirements and scan the exact job profiles which match the employment description provided by the clients, and introduce the candidate to the client in a very short span of time. Not only that, they have excellent customer service team to resolve its clients queries at all times.

Because of a huge client network, it provides vacancies to experienced, as well as a fresher in many sectors especially the most challenging sectors like IT and ICT.

IT and ICT both sectors are vast and require candidates of varied profiles in a particular job; it’s a big hassle for both the candidate as well as the client to search similar job profiles. The clients cannot reach out to all the candidates searching for jobs. So the recruiters in a consultancy company make it hassle free by building a connection between the client and the candidates.

They provide permanent as well as short-term contract based employment opportunities; they help in advertising about the client’s company and the vacancies on behalf of their clients so the clients work is made easier. They provide transparent details about the clients to the candidates and vice versa, so both have clear views about the job description given by the client and job profiles of the candidates.

For ICT and IT vacancies the best job profiles are screened then the recruiters select the capable candidates and further information about the client’s job description are provided to them. After the candidates agree on the proposals made in the description, they are introduced to the client for the client to hold the final job interview after which the most eligible candidates are selected for the job.

Styles of Leadership

There is no solo style of leadership; leadership is of various types and the effectiveness of leadership depends on the relevancy of a task. Success comes to those leaders who build their leadership, set high targets, accepts the responsibility for a particular work and develop the skills of the group, which he is leads.

Leadership styles depends on the task provided by the leader to his followers, the leader imparts knowledge to his followers regarding a particular task that needs to be completed, he sets roles for each of the group members and gives information about the work and sets a time limit for the given task to be completed at a given place, this type of leadership style is a one-sided communication.

The other style is a two-way communication where the leader gives the details of the work and the ways to do it, and the group of followers gets influenced to do the work according to their leader’s guidelines. The other style is letting the group participate in making decisions regarding the work; this style involves building and retaining the relationship between the leader and his followers.

Last but not the least type of style is where the leader just involves him to check the progress of a given task and lets the process to be decided by the group of followers. Out of all these various styles a leader selects one style each time in each work depending on the situation related to the particular work.

These scenarios well describe situational leadership. The most correct form of leadership style depends on the varied categories of the group, which is being led by the leader. A group of followers who are given a task can lack the talents and skills which are needed for that particular task and its difficult for them to take the responsibility for that job, another group might be such that they do not possess the talents required for the job but they are willing to take the responsibility of the task, in some other cases a group can be full of experienced and skilled staffs but they have less confidence and have no intention to do the work and there’s the other kind of group who are experienced and are less dependent and can do the work themselves and they not only accept to do the task but also takes full responsibility for any mistakes made in the work.

Verbeter je werving en selectie met marketing

De afdelingen HR en Marketing moeten de handen ineenslaan om de meest talentvolle werknemers te kunnen recruiten én behouden. Dat is een mustom de concurrentie voor te blijven. Daar schreef ik al over in mijn blogRecruitment: wie neemt de nieuwe marcommer aan? En nu wordt dat inzicht ook nog eens ondersteund door een onderzoek van LinkedIn waarin de vijf belangrijkste global recruiting trends van 2013 worden besproken.

Een hoop van de genoemde trends kan ik beamen. Ik heb er in het verleden zelfs al over geschreven. Het viel me wederom op dat, als je tussen de regels doorleest, de huidige recruitmenttrends een grote gelijkenis vertonen met deze marketingtrends. De trends die genoemd worden, zijn dan ook bruikbaar om de huidige werving en selectie te verbeteren en succesvoller te maken. Ik maak graag van de gelegenheid gebruik om aan de hand van deze lessen mijn inzicht te ondersteunen dat samenwerking tussen HR en Marketing onmisbaar is.

Vijf tips voor recruiters en marketeers om werving en selectie samen te verbeteren:

1. Gebruik professionele sociale netwerken om de kwaliteit van recruitment te verhogen

Social media gaan steeds meer voor ons bepalen hoe we als persoon beoordeeld worden. Je online persoonlijkheid wordt leidend door het vertrouwen dat mensen hebben in online informatie. Hoge Klout, baan op zak? Maar hoe is het eigenlijk gesteld met de online betrouwbaarheid van sollicitanten? Recruiters leggen steeds meer vertrouwen in professionele sociale netwerken om de meest getalenteerde mensen aan te nemen. Online en socialmediamarketeers hebben vanwege hun vakgebied al diepgaande kennis verworven over het gebruik van diverse socialmediakanalen. Ik zie hier een perfecte samenwerkingsmogelijkheid.

2. Gebruik employer branding om je bedrijf te onderscheiden van de concurrentie

Employer branding is van grote invloed op het werven van toptalent. Het is belangrijk om je eigen merk te begrijpen en zo niet alleen sollicitanten, maar ook huidige werknemers bij je bedrijf te betrekken. Veel bedrijven zien het dan ook als een bedreiging als hun concurrenten investeren in hun employer brand. HRM’ers dienen daarom met een marketeersblik te kijken naar de meest effectieve kanalen (zoals professionele sociale netwerken) om het bedrijfsmerk uit te dragen en  te verwerken in de recruitmentstrategie. Of is een samenwerking met marketing hier wellicht beter op zijn plaats…?

3. Gebruik data om betere wervingsbeslissingen en merkkeuzes te maken

De meest succesvolle werkgevers gebruiken harde gegeven om hun bedrijfsmerk kwalitatief en kwantitatief te meten. Een goed voorbeeld hiervan is het ondervragen van nieuwe werknemers om een beter inzicht te krijgen van het beeld dat er leeft van het employer brand. De kracht van data is bij marketeers al lang bekend. Alle bedrijven maken gebruik van data-analyses en voorspellende analyses. Maar soms komen hier wel ethische vraagstukken om de hoek kijken. Wederom een goede les voor recruiters die data willen gebruiken om betere wervingsbeslissingen te maken.

4. Gebruik je vermogen om intern te recruiten zodat talent de deur niet uitloopt

De beste werkgevers luisteren naar de werknemers die ze al hebben. Deze werkgevers leggen prioriteit op interne werving en selectie en ondersteunen werknemers die binnen het bedrijf van functie willen veranderen. Dat biedt voor het bedrijf veel voordelen: niet alleen blijft talent behouden, het employer brand leeft al bij deze werknemers. Interne marketing is hier een sterke recruitmenttool. Marketeers moeten luisteren naar hun klanten (collega’s) om de verkoop van een product (het bedrijfsmerk) te bewerkstelligen, zodat winst wordt gemaakt (het talent blijft).

5. Investeer in mobiele recruitment

Wanneer kandidaten baanmogelijkheden gemakkelijk kunnen volgen op hun mobiele apparaten, ben je als bedrijf op meer manieren – en dus beter – in zicht. Maar ondanks dat het mobiel gebruik blijft groeien, hebben slechts weinig bedrijven een mobiele-recruitmentstrategie. Marketeers weten het al langer: mobile first. De heads-down-generatie zet de smartphone voorop, ook bij het oriënteren op werk. Het seminar123Mobile over mobile in recruitment vindt in december voor tweede keer plaats. Zelf ken je al lang de kracht van mobiel, maar misschien is het een goed idee om jouw recruiter naar dit evenement te sturen zodat HR en Marketing samen mobiel op één kunnen zetten.

De bouwstenen van een Talent House

Talent House
Talent House

Het managen van talent is de basis voor iedere organisatie die op de lange termijn kennis en ervaring wil behouden. Op dit te kunnen waarborgen is het belangrijk dat talent zich binnen de organisatie blijft ontwikkelen. Een Talent House helpt je de borging. Maar hoe zet je een Talent House op?

Wat is een Talent House

Om talent te kunnen borgen in de organisatie is het belangrijk om een aantal zaken kaders te geven. Het aanwijzen van de bouwstenen en de kaders hiervan vormen samen een Talent House. In feite is het niet meer en niet minder dan alle facetten die moeten leiden tot het ontwikkelen en behouden van talent samenbrengen.

De bouwstenen van een Talent house

Natuurlijk bepaal je zelf waaruit je een Talent House opbouwt. Toch zijn er een aantal zaken die niet mogen ontbreken. Om een stevige basis te bouwen voor je Talent House heb je een goed uitgewerkt HRD-beleid, visie op talentontwikkeling, opleidingshuis en een meetsysteem nodig.

HRD beleid

Het Human Resource Development beleid omhelst de visie van de organisatie op het ontwikkelen van je medewerkers. Natuurlijk is het beleid afgestemd op de corporate visie. Het is belangrijk om te weten waar de organisatie heen wil, voordat je kan bepalen wat daarvoor nodig is en hoe je dit gaat bereiken met je medewerkers.

Visie op talentontwikkeling

Wat zijn de kernwaarden van de organisatie? Een belangrijke vraag die eerst beantwoord moet worden voordat je kan bepalen wat voor soort nieuwe medewerkers je zoekt en hoe je wilt gaan opleiden. Bepaal gezamenlijk de basis en bouw op de uitgewerkte kernwaarden je visie op talentontwikkeling.

Opleidingshuis

Nadat het HRD en de visie op talentontwikkeling is bepaald kan de volgende stap in het bouwen van een Talent House worden gezet, namelijk het opzetten van een opleidingshuis. Het opleidingshuis behelst het gehele interne opleidingstraject voor talenten en bepalingen wanneer men kan deelnemen en hoe men doorstroomt. Met het opzetten van een opleidingshuis zorg je ervoor dat je ontwikkelbehoefte van talent op tijd signaleert en kan invullen. Je voorkomt hiermee voor een groot deel een vroegtijdige uitstroom van talent. Daarnaast is het  de investering in de toekomst. Door nú talent te ontwikkelen verzeker je je van de professionals van morgen.

Meetsysteem

Uiteindelijk zet je niet voor niets een Talent house op. Daar wil je graag resultaat van. Daarom is het belangrijk om ontwikkeling van talent ook te meten. Bepaal daarom vooraf hoe ontwikkeling gemeten gaat worden en wanneer. Het geeft je inzicht in het beleid en de mogelijkheid om tijdig bij te sturen.

De visie van Coca-Cola op talentmanagement

cocacola3

Mijke Vossen is associate director HR business partner van Coca-Cola Enterprises. Binnen Coca-Cola is zij verantwoordelijk voor talentmanagement. In dit interview vragen we Mijke wat de visie van de organisatie op talent is en hoe ze dit vertalen naar beleid.

Coca-Cola wil het beste product met de beste service. Wat betekent dat voor je HR strategie?

Medewerkers kunnen het verschil maken in onze organisatie. Daarom willen wij getalenteerde medewerkers aantrekken, maar vooral ook behouden. Als je dan kijkt naar wat de business nodig heeft om hun doelstellingen te leveren. Daarop hebben we een HR-beleid geformuleerd met een viertal pijlers en programma’s die allemaal medewerkersbetrokkenheid toevoegen.

Kun je die pijlers van jullie talentmanagement toelichten?

De eerste is Build our Talent Pipeline. Gaat om een robuust dialoog en de tools en teameffectiviteit en nog veel meer. De tweede pijler is Develop our Capabilities. Dit gaat over ontwikkeling van technische competenties, maar vooral ook om gedrag competenties. Pijler drie is Motivate our Team. Dat gaat over prestatie gedreven beloning, change management en het begeleiden van medewerkers door veranderingsprocessen. De laatste pijler is Build the right Environment. Dan moet je denken aan programma’s, tweejaarlijkse engagement survey met actieplannen, maar bijvoorbeeld ook aan workforce planning.

cocacola2

Wat merken medewerkers hier van op de werkvloer?

Wij geloven in de toewijding en betrokkenheid van de medewerkers aan onze organisatie. En daar hebben we wat wij noemen een connect grow win formule aan gemaakt. Wat betekent dat we een winnende en gemeenschappelijke cultuur kunnen creëren. Daarom zijn wij continu met medewerkers in dialoog over wat moeten wij doen om een beter bedrijf te worden en uiteindelijk streven we naar levenslange merkambassadeurs. Medewerkers die ons merk ademen en heel trots zijn op onze organisatie.

Dat is een mooi streven. Jullie hebben vanuit Coca-Cola international talentmanagement uitgerold. Kan je in het kort uitleggen waar dat systeem uit bestaat?

Het is een online systeem en 24 uur per dag beschikbaar vanaf kantoor, maar ook vanaf huis. Er zitten een viertal functies in die zijn gebaseerd op onze ontwikkelcyclus, de persoonlijke ontwikkeling die mensen doormaken. Maar ook opleidingen zitten erin, ons talentmanagement reviewproces om te kijken om te kijken naar potentieel voor de toekomst en het beloningsaspect zit in dat systeem verwerkt. Gebouwd op het gedachte goed 70-20-10. Dat houdt in 70% learning by doing, 20% coaching en 10% klassikaal ontwikkelen.

Niet ieder bedrijf beschikt over een dergelijk systeem. Wat adviseer je hen om toch met talentmanagement aan de gang te gaan?

Het gaat om het gedachtegoed en de toepassing van het gedachtegoed.  Het systeem bepaalt absoluut niet het succes. Er zijn genoeg andere middelen die je daarin kunnen ondersteunen zoals Word, PowerPoint en Excel.

Bron: Hrpraktijk.nl

Wat is online recruitment?

internet-marketing

Online recruitment is een ruim begrip. Het omvat alle online marketinginstrumenten die ingezet kunnen worden voor recruitment. Hierbij valt te denken aan adverteren in Google, social media, recruitment websites en zoekmachine optimalisatie.

Welke mix van online recruitment is voor mij het beste?

Het is lastig om een eenduidig antwoord te kunnen geven welke kanalen voor uw recruitmentmix optimaal zijn. Elk bedrijf heef zijn eigen behoeften en kernwaarden. Zaak is om de marketingmix hier op af te stemmen.

De eerste keuze in online recruitment is de keuze tussen een vacaturepagina of een volledige website. Belangrijke argumenten om te kiezen voor een wervingswebsite zijn het aantal vacatures en de behoefte om een helder beeld neer te zetten als werkgever. Ook wel employer branding genoemd.

Ook is het belangrijk om na te gaan of uw binnen de recruitmentmix gebruik wil maken van social media. Belangrijk om te weten is dat een social media kanaal actief beheert moet worden en niet alleen bedoelt is om informatie te pushen. Zorg ervoor dat werkzoekende social media gaan gebruiken om bijvoorbeeld vragen te stellen.

Ook adverteren is onderdeel van online recruitment. Een vacature moet onder de aandacht gebracht worden van de doelgroep. Met adverteren wordt bedoelt het plaatsen van vacatures op Linkedin, vacaturesites en het inkopen van een positie in de zoekresultaten van Google. Bedenk goed op welk kanaal de doelgroep actief is en of de kosten van het kanaal ook echt iets opleveren. Dit komt de effectiviteit van de recruitmentmix ten goede.

Hoe krijg ik inzicht in mijn online recruitment activiteiten?

Nadat er een website of pagina is opgezet en alle social media kanalen zijn ingericht kan er gestart worden met adverteren. Adverteren is kostbaar en natuurlijk wilt u inzicht in hoe effectief uw online recruitment is. Dit kan d.m.v. het gebruik van Google Analytics. Dit is een online tool die inzicht geeft in de prestaties van de website en uiteindelijk dus ook de advertenties en alle andere gebruikte online kanalen.

Online recruitment zelf beheren of uitbesteden?

Een lastige keuze. Vanuit de visie van het bedrijf gezien is het intern beheren van online recruitment activiteiten altijd de beste keuze. Maar als er geen tijd genoeg is of te weinig ervaring op het gebied van online recruitment kan het interessant zijn om deze activiteiten uit te besteden. Brand Engineers is een organisatie die ondersteunt bij online marketing activiteiten. Naast de nodige online marketingadvies bieden ze ook de mogelijkheid om online activiteiten te beheren.