Verbeter je werving en selectie met marketing

De afdelingen HR en Marketing moeten de handen ineenslaan om de meest talentvolle werknemers te kunnen recruiten én behouden. Dat is een mustom de concurrentie voor te blijven. Daar schreef ik al over in mijn blogRecruitment: wie neemt de nieuwe marcommer aan? En nu wordt dat inzicht ook nog eens ondersteund door een onderzoek van LinkedIn waarin de vijf belangrijkste global recruiting trends van 2013 worden besproken.

Een hoop van de genoemde trends kan ik beamen. Ik heb er in het verleden zelfs al over geschreven. Het viel me wederom op dat, als je tussen de regels doorleest, de huidige recruitmenttrends een grote gelijkenis vertonen met deze marketingtrends. De trends die genoemd worden, zijn dan ook bruikbaar om de huidige werving en selectie te verbeteren en succesvoller te maken. Ik maak graag van de gelegenheid gebruik om aan de hand van deze lessen mijn inzicht te ondersteunen dat samenwerking tussen HR en Marketing onmisbaar is.

Vijf tips voor recruiters en marketeers om werving en selectie samen te verbeteren:

1. Gebruik professionele sociale netwerken om de kwaliteit van recruitment te verhogen

Social media gaan steeds meer voor ons bepalen hoe we als persoon beoordeeld worden. Je online persoonlijkheid wordt leidend door het vertrouwen dat mensen hebben in online informatie. Hoge Klout, baan op zak? Maar hoe is het eigenlijk gesteld met de online betrouwbaarheid van sollicitanten? Recruiters leggen steeds meer vertrouwen in professionele sociale netwerken om de meest getalenteerde mensen aan te nemen. Online en socialmediamarketeers hebben vanwege hun vakgebied al diepgaande kennis verworven over het gebruik van diverse socialmediakanalen. Ik zie hier een perfecte samenwerkingsmogelijkheid.

2. Gebruik employer branding om je bedrijf te onderscheiden van de concurrentie

Employer branding is van grote invloed op het werven van toptalent. Het is belangrijk om je eigen merk te begrijpen en zo niet alleen sollicitanten, maar ook huidige werknemers bij je bedrijf te betrekken. Veel bedrijven zien het dan ook als een bedreiging als hun concurrenten investeren in hun employer brand. HRM’ers dienen daarom met een marketeersblik te kijken naar de meest effectieve kanalen (zoals professionele sociale netwerken) om het bedrijfsmerk uit te dragen en  te verwerken in de recruitmentstrategie. Of is een samenwerking met marketing hier wellicht beter op zijn plaats…?

3. Gebruik data om betere wervingsbeslissingen en merkkeuzes te maken

De meest succesvolle werkgevers gebruiken harde gegeven om hun bedrijfsmerk kwalitatief en kwantitatief te meten. Een goed voorbeeld hiervan is het ondervragen van nieuwe werknemers om een beter inzicht te krijgen van het beeld dat er leeft van het employer brand. De kracht van data is bij marketeers al lang bekend. Alle bedrijven maken gebruik van data-analyses en voorspellende analyses. Maar soms komen hier wel ethische vraagstukken om de hoek kijken. Wederom een goede les voor recruiters die data willen gebruiken om betere wervingsbeslissingen te maken.

4. Gebruik je vermogen om intern te recruiten zodat talent de deur niet uitloopt

De beste werkgevers luisteren naar de werknemers die ze al hebben. Deze werkgevers leggen prioriteit op interne werving en selectie en ondersteunen werknemers die binnen het bedrijf van functie willen veranderen. Dat biedt voor het bedrijf veel voordelen: niet alleen blijft talent behouden, het employer brand leeft al bij deze werknemers. Interne marketing is hier een sterke recruitmenttool. Marketeers moeten luisteren naar hun klanten (collega’s) om de verkoop van een product (het bedrijfsmerk) te bewerkstelligen, zodat winst wordt gemaakt (het talent blijft).

5. Investeer in mobiele recruitment

Wanneer kandidaten baanmogelijkheden gemakkelijk kunnen volgen op hun mobiele apparaten, ben je als bedrijf op meer manieren – en dus beter – in zicht. Maar ondanks dat het mobiel gebruik blijft groeien, hebben slechts weinig bedrijven een mobiele-recruitmentstrategie. Marketeers weten het al langer: mobile first. De heads-down-generatie zet de smartphone voorop, ook bij het oriënteren op werk. Het seminar123Mobile over mobile in recruitment vindt in december voor tweede keer plaats. Zelf ken je al lang de kracht van mobiel, maar misschien is het een goed idee om jouw recruiter naar dit evenement te sturen zodat HR en Marketing samen mobiel op één kunnen zetten.

Vacatureteksten schrijven? Vergeet de kandidaat niet!

vacatures zoeken

Een goede vacaturetekst schrijven begint met het scherp krijgen van het functieprofiel. Hierbij is het belangrijk dat je helder afbakent wat voor type persoon je zoekt voor de functie, wat je verwacht en tegen welke arbeidsvoorwaarden.

Het functieprofiel biedt houvast door het geven van een korte introductie over het type persoon wat je zoekt. De sterkste functieprofielen zijn gebaseerd op informatie, samengevoegd van verschillende medewerkers en afdelingen, zoals de lijn manager, directe collega’s en de HR afdeling. Op deze manier wordt een volledig en compleet beeld gegeven vanuit verschillende invalshoeken. Zodra je een afgestemd functieprofiel hebt, kan gestart worden met het opstellen van de vacaturetekst en advertentie. Hierbij is de gouden regel om doelgroepgericht te schrijven.

Waarom een apart functieprofiel en een aparte vacaturetekst? Een functieprofiel en een advertentie zijn twee verschillende middelen en bedienen ook twee verschillende doeleinden. Het functieprofiel is vaak een intern document wat aangeeft wat voor persoon gezocht wordt, welke kennis en vaardigheden de kandidaat moet bezitten en tegen welke voorwaarden. Het geldt meer als een administratief/formeel document. Het publiceren van het functie profiel als vacature advertentie zal daarom ten koste gaan van de kwaliteit en kwantiteit van de sollicitaties, omdat deze niet is geschreven voor de kandidaat maar voor de organisatie.

Een aantal praktische tips bij het opstellen van een geschikte vacaturetekst.

1. Geef de vacature een heldere en gangbare titel
De titel van de vacature is het meest belangrijkste onderdeel van de advertentie wat gebruikt wordt voor de vindbaarheid van de vacature. Geef de vacature daarom altijd een gangbare titel, dezelfde titel waar je doelgroep op zoekt. Dit betekent in sommige gevallen dat je moet afwijken van de interne functietitel, je kunt dit ondervangen door het in de functie omschrijving te benoemen. Gebruik dus ook geen interne vacaturenummers in de titel. Jouw doelgroep zal naar alle waarschijnlijk niet zoeken op interne vacature nummers.

Daarnaast geldt de regel, less is more, dus houdt de titel kort, bondig en helder. Voor de vindbaarheid van de vacature via de diverse search engines, zoals Google, is het aan te raden de titel een aantal keer te verwerken in de vacature tekst. Dit verhoogt de vindbaarheid van de vacature.

2. Schrijf voor de kandidaat en niet de organisatie
Om de potentiele kandidaten goed te benaderen, is het van belang je te verdiepen in de doelgroep. Bedenk hoe jouw doelgroep communiceert en hoe je ze het beste kunt aanspreken in het jargon wat ze gebruiken en de manier waarop zij hun werk beleven. Schrijf de vacaturetekst alsof je de kandidaat zou toespreken. Spreek de kandidaat direct aan door in de jij of u vorm te schrijven. Hierdoor kan de kandidaat zich makkelijk verplaatsen in de functie en het bedrijf. Iemand moet zich herkennen in het profiel. Praat niet te veel vanuit de organisatie, maar vanuit de kandidaat. Bedenk wat interessant is voor de kandidaat. De meerderheid van de sollicitanten vindt duidelijkheid over de functie-inhoud een van de belangrijkste aspecten van een vacature tekst.

Schrijf je tekst altijd actief, dit is veel prettiger leesbaar en dit voorkomt een soort formele afstand. Een goed voorbeeld is: “Er zal een opleiding aangeboden worden” en ‘wij bieden je een opleiding aan”. Het is duidelijk dat het tweede voorbeeld veel vriendelijker overkomt. Varieer daarnaast in opsommingen en lopende tekst. Dit verhoogt de leesbaarheid en de scanbaarheid.

3. De kunst van het weg laten
Zorg ervoor dat je vacature tekst kort en bondig is en wees duidelijk over wat je vraagt en biedt. Vaak gaat het mis al mis bij de vertaling van de taken in het functieprofiel naar de vacaturetekst. Neem niet zonder meer alle taken over, maar bedenk goed welke taken het meest belangrijk en relevant zijn voor de functie en neem deze over in je functieomschrijving. Zo ontstaat een helder beeld van de functie zonder dat deze afschrikwekkend wordt door een enorm lange opsomming van werkzaamheden. Probeer ook een balans te vinden tussen het aantal punten wat je vraagt en wat je biedt. Een lange opsomming van wat je vraagt, met een korte lijst met wat je biedt geeft een vertekenend beeld.

Wees concreet over wat je biedt. Een concreet aanbod in de vacaturetekst kan helpen de juiste kandidaat te vinden. Een salarisindicatie geeft een helder signaal in welke leeftijdsgroep of carrièrefase je de sollicitant zoekt en ook arbeidstijden kan van invloed zijn op het type persoon wat je zoekt. Vergeet daarbij ook niet helder te maken welke doorgroei mogelijkheden je kan bieden. Bedenk goed what’s in it for the candidate.

Kortom
Houd bij het schrijven van de vacaturetekst altijd de kandidaat in gedachte. Probeer een vacaturetekst te schrijven die informeert, enthousiasmeert en uiteraard aanzet tot solliciteren.

De bouwstenen van een Talent House

Talent House
Talent House

Het managen van talent is de basis voor iedere organisatie die op de lange termijn kennis en ervaring wil behouden. Op dit te kunnen waarborgen is het belangrijk dat talent zich binnen de organisatie blijft ontwikkelen. Een Talent House helpt je de borging. Maar hoe zet je een Talent House op?

Wat is een Talent House

Om talent te kunnen borgen in de organisatie is het belangrijk om een aantal zaken kaders te geven. Het aanwijzen van de bouwstenen en de kaders hiervan vormen samen een Talent House. In feite is het niet meer en niet minder dan alle facetten die moeten leiden tot het ontwikkelen en behouden van talent samenbrengen.

De bouwstenen van een Talent house

Natuurlijk bepaal je zelf waaruit je een Talent House opbouwt. Toch zijn er een aantal zaken die niet mogen ontbreken. Om een stevige basis te bouwen voor je Talent House heb je een goed uitgewerkt HRD-beleid, visie op talentontwikkeling, opleidingshuis en een meetsysteem nodig.

HRD beleid

Het Human Resource Development beleid omhelst de visie van de organisatie op het ontwikkelen van je medewerkers. Natuurlijk is het beleid afgestemd op de corporate visie. Het is belangrijk om te weten waar de organisatie heen wil, voordat je kan bepalen wat daarvoor nodig is en hoe je dit gaat bereiken met je medewerkers.

Visie op talentontwikkeling

Wat zijn de kernwaarden van de organisatie? Een belangrijke vraag die eerst beantwoord moet worden voordat je kan bepalen wat voor soort nieuwe medewerkers je zoekt en hoe je wilt gaan opleiden. Bepaal gezamenlijk de basis en bouw op de uitgewerkte kernwaarden je visie op talentontwikkeling.

Opleidingshuis

Nadat het HRD en de visie op talentontwikkeling is bepaald kan de volgende stap in het bouwen van een Talent House worden gezet, namelijk het opzetten van een opleidingshuis. Het opleidingshuis behelst het gehele interne opleidingstraject voor talenten en bepalingen wanneer men kan deelnemen en hoe men doorstroomt. Met het opzetten van een opleidingshuis zorg je ervoor dat je ontwikkelbehoefte van talent op tijd signaleert en kan invullen. Je voorkomt hiermee voor een groot deel een vroegtijdige uitstroom van talent. Daarnaast is het  de investering in de toekomst. Door nú talent te ontwikkelen verzeker je je van de professionals van morgen.

Meetsysteem

Uiteindelijk zet je niet voor niets een Talent house op. Daar wil je graag resultaat van. Daarom is het belangrijk om ontwikkeling van talent ook te meten. Bepaal daarom vooraf hoe ontwikkeling gemeten gaat worden en wanneer. Het geeft je inzicht in het beleid en de mogelijkheid om tijdig bij te sturen.

De visie van Coca-Cola op talentmanagement

cocacola3

Mijke Vossen is associate director HR business partner van Coca-Cola Enterprises. Binnen Coca-Cola is zij verantwoordelijk voor talentmanagement. In dit interview vragen we Mijke wat de visie van de organisatie op talent is en hoe ze dit vertalen naar beleid.

Coca-Cola wil het beste product met de beste service. Wat betekent dat voor je HR strategie?

Medewerkers kunnen het verschil maken in onze organisatie. Daarom willen wij getalenteerde medewerkers aantrekken, maar vooral ook behouden. Als je dan kijkt naar wat de business nodig heeft om hun doelstellingen te leveren. Daarop hebben we een HR-beleid geformuleerd met een viertal pijlers en programma’s die allemaal medewerkersbetrokkenheid toevoegen.

Kun je die pijlers van jullie talentmanagement toelichten?

De eerste is Build our Talent Pipeline. Gaat om een robuust dialoog en de tools en teameffectiviteit en nog veel meer. De tweede pijler is Develop our Capabilities. Dit gaat over ontwikkeling van technische competenties, maar vooral ook om gedrag competenties. Pijler drie is Motivate our Team. Dat gaat over prestatie gedreven beloning, change management en het begeleiden van medewerkers door veranderingsprocessen. De laatste pijler is Build the right Environment. Dan moet je denken aan programma’s, tweejaarlijkse engagement survey met actieplannen, maar bijvoorbeeld ook aan workforce planning.

cocacola2

Wat merken medewerkers hier van op de werkvloer?

Wij geloven in de toewijding en betrokkenheid van de medewerkers aan onze organisatie. En daar hebben we wat wij noemen een connect grow win formule aan gemaakt. Wat betekent dat we een winnende en gemeenschappelijke cultuur kunnen creëren. Daarom zijn wij continu met medewerkers in dialoog over wat moeten wij doen om een beter bedrijf te worden en uiteindelijk streven we naar levenslange merkambassadeurs. Medewerkers die ons merk ademen en heel trots zijn op onze organisatie.

Dat is een mooi streven. Jullie hebben vanuit Coca-Cola international talentmanagement uitgerold. Kan je in het kort uitleggen waar dat systeem uit bestaat?

Het is een online systeem en 24 uur per dag beschikbaar vanaf kantoor, maar ook vanaf huis. Er zitten een viertal functies in die zijn gebaseerd op onze ontwikkelcyclus, de persoonlijke ontwikkeling die mensen doormaken. Maar ook opleidingen zitten erin, ons talentmanagement reviewproces om te kijken om te kijken naar potentieel voor de toekomst en het beloningsaspect zit in dat systeem verwerkt. Gebouwd op het gedachte goed 70-20-10. Dat houdt in 70% learning by doing, 20% coaching en 10% klassikaal ontwikkelen.

Niet ieder bedrijf beschikt over een dergelijk systeem. Wat adviseer je hen om toch met talentmanagement aan de gang te gaan?

Het gaat om het gedachtegoed en de toepassing van het gedachtegoed.  Het systeem bepaalt absoluut niet het succes. Er zijn genoeg andere middelen die je daarin kunnen ondersteunen zoals Word, PowerPoint en Excel.

Bron: Hrpraktijk.nl

Wat is online recruitment?

internet-marketing

Online recruitment is een ruim begrip. Het omvat alle online marketinginstrumenten die ingezet kunnen worden voor recruitment. Hierbij valt te denken aan adverteren in Google, social media, recruitment websites en zoekmachine optimalisatie.

Welke mix van online recruitment is voor mij het beste?

Het is lastig om een eenduidig antwoord te kunnen geven welke kanalen voor uw recruitmentmix optimaal zijn. Elk bedrijf heef zijn eigen behoeften en kernwaarden. Zaak is om de marketingmix hier op af te stemmen.

De eerste keuze in online recruitment is de keuze tussen een vacaturepagina of een volledige website. Belangrijke argumenten om te kiezen voor een wervingswebsite zijn het aantal vacatures en de behoefte om een helder beeld neer te zetten als werkgever. Ook wel employer branding genoemd.

Ook is het belangrijk om na te gaan of uw binnen de recruitmentmix gebruik wil maken van social media. Belangrijk om te weten is dat een social media kanaal actief beheert moet worden en niet alleen bedoelt is om informatie te pushen. Zorg ervoor dat werkzoekende social media gaan gebruiken om bijvoorbeeld vragen te stellen.

Ook adverteren is onderdeel van online recruitment. Een vacature moet onder de aandacht gebracht worden van de doelgroep. Met adverteren wordt bedoelt het plaatsen van vacatures op Linkedin, vacaturesites en het inkopen van een positie in de zoekresultaten van Google. Bedenk goed op welk kanaal de doelgroep actief is en of de kosten van het kanaal ook echt iets opleveren. Dit komt de effectiviteit van de recruitmentmix ten goede.

Hoe krijg ik inzicht in mijn online recruitment activiteiten?

Nadat er een website of pagina is opgezet en alle social media kanalen zijn ingericht kan er gestart worden met adverteren. Adverteren is kostbaar en natuurlijk wilt u inzicht in hoe effectief uw online recruitment is. Dit kan d.m.v. het gebruik van Google Analytics. Dit is een online tool die inzicht geeft in de prestaties van de website en uiteindelijk dus ook de advertenties en alle andere gebruikte online kanalen.

Online recruitment zelf beheren of uitbesteden?

Een lastige keuze. Vanuit de visie van het bedrijf gezien is het intern beheren van online recruitment activiteiten altijd de beste keuze. Maar als er geen tijd genoeg is of te weinig ervaring op het gebied van online recruitment kan het interessant zijn om deze activiteiten uit te besteden. Brand Engineers is een organisatie die ondersteunt bij online marketing activiteiten. Naast de nodige online marketingadvies bieden ze ook de mogelijkheid om online activiteiten te beheren.